级交易员,提成百分之二十五,基本工资两万。
另外不同的交易员,资金权限也不同,实习期交易员只有一百万资金权限,三级交易员是五百万,二级交易员两千万,一级交易员最低五千万,最高不限。
有了这样一个分级体系,相信员工们也会有一个明确的奋斗目标。
关于奖金,分为基础奖金和节庆福利奖金,节庆福利奖金就不用说了,什么三八妇女奖金,生日奖金,中秋春节等等传统节日,都会发点。
基础奖金主要是为公司的这些非交易岗位设立的奖金,分为月度奖和年终奖两种。
月度奖是每月公司净收益的百分之五作为总奖金,然后根据每位员工的奖金分配系数来分配。
年终奖是公司年收益的百分之五作为总奖金,也是根据奖金分配系数来分配。
具体的分配系数,陈伟这位老总是十,郑军鹏是九,周毅是八,王倩、张丹萍、王旭东,以及其他几位部门负责人,是六。
其他后勤员工,则是统一的实习期为一,转正之后为二。
另外,各个交易小组的组长,也有月度奖和年终奖,系数是五,副组长系数是四,其他交易员则是只有年终奖,系数是根据等级来到,实习期是一,三级是二,二级是三,一级交易员跟副组长一样,都是四。
除了基本工资和福利奖金之外,还有各种补贴,比如餐补、工龄、全勤、住房补贴、交通补贴等等,也都有详细的标准。
整个的薪酬福利体系,差不多已经很完善了,以后只需要在这个体系框架内,根据实际情况稍作修改就可以了。
介绍完了薪酬福利体系,张丹萍又介绍了一下培训考核体系。
张丹萍提取了各个岗位的关键指标,以及一些辅助指标,每个岗位差不多有七八个,这些指标都有具体的量化数据,比如财务部出纳岗位,每个月现金首付差错次数、收付延误次数、日记账差错次数等等,都可以很明确的统计出来。再比如交易岗位,每个月被风控提示次数、被风控强平次数、违规操作次数等等。
有了这些关键岗位绩效指标,那就可以很清晰的考核出每一位员工的工作表现。
考核结果,也是跟薪酬福利直接挂钩,甚至以后公司在实行末位淘汰制的时候,也可按照这个来。
不得不说,张丹萍的能力,的确是很强,经过她的这一番梳理,天润的整个薪酬、绩效、考核体系,一下子清晰起来了,不再像以前那样一团混乱。
陈伟跟郑军鹏等人在听过张丹萍的介绍之后,一致通过。新的薪酬绩效考核制度,就从三月一号开始,正是实施,各个部门,都尽快将最新的制度传达下去。
确定了薪酬考核的事,陈伟又跟大家说了下关于组建行业协会的事。
这件事对天润来说还是很重要的。
天润要想做大做强,真正成为国际顶级资本巨头,就必须走出去。
只在国内市场中小打小闹,那根本算不上巨头大鳄。
而要走出去,就必须有政策支持。
要得到官府的政策支持,那首先就得让官府真正了解这一行。
行业协会,就是让官府了解这一行最好的渠道。
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