“三十年河东、三十年河西”，李工的机会来了。

　　光阴荏苒、岁月如梭，一晃2年的时间了，李工由当初的“技术员A”，因泼辣能干、表现突出，职等已擢升为“工程师B”，凡她经受的项目，各山头大员纷纷倒下，颇受张副理时代的器重。

　　张副理走后，陈经理主政，因仁心宅厚、以和为贵，李工“攻击找茬”的优势，一度被束之高阁，每日只能做具体的跑腿打杂的琐事，新机种项目Leader(负责人)基本上无缘。

　　远走华东的龙工，走之前这样评价“要是她不是个女人，我早揍死她了－－－－－－”

　　瞧瞧这恩怨情仇得多大，李工入职之初，碰巧是龙工带出的徒弟。

　　龙工见这“柴火妞”不甚起眼，把平生所学悉数传授给她，最终“柴火妞”倒打一耙，李工的“绝技”成为攻讦的对象，比如，做测试怎样用一些替代的方法去完成？为节省时间提高效率如何选择重点而忽略一些自认为无关紧要的的问题－－－－－－本无可厚非，却每每龙工负责或完成的项目被上面推翻，这还了得，不是弄虚作假吗？更有甚者，正在进行的项目也做不下去，总有不同声音在质疑、否定、下马－－－－－－最终龙工远走他乡、另谋高就，实际上也是被逼无奈，一颗新星（领导后备人才）就结束了查宝的生涯，可惜可叹！

　　如果说龙工还属“人民内部问题”可以通融，如果波及到外部门，甚至外公司，那影响就深远了，比如有供应商业务经理请同事们吃饭（第一次与金花们去金利玩类似），研发、工程、车间人员为完成高标准目标搞得焦头烂额、疲惫不堪，所以李工为产品的“精益求精”还是功不可没。

　　不过任何事都有一个度，相比之下，陈经理比张副理要高明不少，表面上在上司面前唯唯诺诺、处处弱势，其实上下左右内外一团和气、稳如泰山，连平日联系不多的供应商也拜他门下，逐渐多了起来，此是题外话，暂且按下不表。

　　按“彼得原理”（ThePeterPrinciple），是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。

　　彼得原理有时也被称为“向上爬”理论，这种现象在现实生活中无处不在，如一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，导致无所作为。

　　凡一切层级制度组织，如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。家凤刨除自己入职之初对小慧的不好印象，平心而论，她是一位称

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